En octubre de 2020, el Ministerio de Trabajo, junto con el Ministerio de Igualdad de Oportunidades, anunciaron la aprobación de medidas para hacer efectiva la igualdad salarial entre hombres y mujeres. El Real Decreto 902/2020 concedió a las empresas un plazo de seis meses para adaptarse a esta norma exigida por registrar los salarios de las personas que trabajan en las empresas diferenciando entre hombres y mujeres para cerrar la brecha salarial.
¿Cómo identificar la brecha salarial?
Han pasado seis meses y el 15 de abril. Se presentó la herramienta IR (Equal Pay).. Una hoja de cálculo completa donde las empresas pueden reflejar las características de la remuneración de todas las personas que integran la plantilla, distinguiéndolas según género, categoría, tipo de contrato, categorías o clasificaciones profesionales.
Sin embargo, incluso si la nueva ley exige el registro de tales cantidades para todas las empresasIndependientemente de su tamaño, no se permitirá el uso de la herramienta.
Go (por la igualdad), como han llamado a esta app, tiene un doble propósito, según sus responsables. En un lado, Identificar dónde se produce la brecha salarial por otro lado porque no es fácil de detectar. Después de todo, de eso se trata sensibilizar sobre esta discriminación.
La discriminación se produce, fundamentalmente, de forma indirecta.
La ley lo garantiza. hombres y mujeres deberían ganar lo mismo para la ejecución de obras de igual valor. Las empresas deben adaptarse a las cantidades existentes establecido en los convenios colectivos y en ellos no puede haber distinción entre lo que ganan mujeres y hombres al realizar tareas de igual valor.
En todo caso, la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres es del 21,7%, según los últimos datos del INE. Causas objetivas, como diferencias en la formación, no son suficientes para explicar esta disparidad.
Para explicarlos, los técnicos responsables del diseño del instrumento señalan que la clave está en la diferencia entre remuneración y salario. La remuneración, de hecho, se determina de común acuerdo y prevé cantidades diferentes hombres y mujeres para realizar funciones similares no es legal. Pero el salario, las cantidades que reciben los trabajadores, etc. escapar del marco regulatorio de los acuerdos, están sujetos exclusivamente a la discreción del empleador. Estamos hablando de pagos de prestaciones, bonos de productividad, incentivos y otros montos que complementan el salario. ¿Son estos los extractos? los que marcan la diferencia muchas veces.
Una herramienta de corrección y sensibilización.
El segundo objetivo de la herramienta es Sensibilizar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. y concienciar al respecto, tal y como afirman los ministerios implicados. Muchas veces inercias, prejuicios o hábitos y costumbres en las empresas la normalización del comportamiento discriminatorio difícil de detectar o justificar por razones propias de otros tiempos. IR pretende ser una herramienta que sirven para conocer la brecha salarial de género, tanto para las empresas, como para los trabajadores y para la sociedad en general.
La herramienta está diseñada con una perspectiva que le permite identificar claramente donde ocurren las diferencias y desniveles superficiales, en su caso, para corregirlos. Aquellas empresas donde se compruebe que la diferencia es superior al 25% deberán hacerlo. incluye medidas urgentes para terminarlos.
Planes de transparencia e igualdad para cerrar la brecha salarial
El principio de transparencia salarial que traspone el decreto-ley junto con medidas como la por la que las empresas de más de cincuenta empleados implementen planes de igualdad constituyen las principales directrices. destinado a corregir esta discriminación.
Una cosa esencial que es importante recordar es que esta herramienta fue creada gracias al trabajo conjunto entre empresarios, sindicatos e institucioneslo que le da la garantía de estabilidad y consenso necesarios para erradicar este tipo de discriminación de nuestro mercado laboral.
